UN ACCORD EMPLOYEUR-SALARIÉ
La coiffure reste une branche qui a à cœur de former ses salariés. Mais c’est variable d’une entreprise à une autre. Avec le DIF, cela devient un droit pour tous. Mais ce n’est pas tout. «L’originalité du DIF, souligne Michèle Duval, déléguée générale du CNEC, c’est qu’il s’agit d’une décision collatérale, prise en commun par l’employeur et par le salarié. Nous ne sommes pas dans le cadre du plan de formation général, qui est à l’initiative de l’employeur, ni dans celui du CIF (Congé Individuel de Formation), qui est à la seule initiative du salarié.» Attention ! Si plusieurs types de formations peuvent être suivies dans le cadre du DIF, sont visées en priorité: les actions de promotion, d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances professionnelles; les formations ayant pour objectif l’acquisition d’une qualification professionnelle. Le temps de préparation à la VAE entre également dans ce cadre. «Il s’agit en fait d’une action à plus long terme que le plan de formation classique», analyse Elena Lacroix, responsable de la formation professionnelle à la FNCF. Le champ couvert est assez large, mais pas infini quand même. Les formations sans lien direct avec le métier risquent d’être refusées par l’employeur. Par exemple, si une salariée souhaite se reconvertir en pâtissière, il sera difficile de monter un dossier DIF pour le stage «Technique de la pâte sablée» (ce qui est possible dans le cadre d’un CIF)... En sens inverse, les simples formations d’adaptation au poste de travail ne sont pas concernées non plus.
UNE PROCÉDURE TRÈS CADRÉE
Chaque année, le chef d’entreprise doit fournir à chaque salarié un décompte écrit de ses droits en matière de DIF. Le collaborateur qui souhaite bénéficier de son DIF dépose une demande auprès de son employeur. Attention : tout refus doit être mentionné par écrit, dans un délai de 30 jours, et motivé. Faute de quoi, on considère que la demande est acceptée. Le refus de l’employeur est possible, au motif par exemple que le budget formation du salon est épuisé pour l’instant ; que la formation souhaitée par le salarié ne s’inscrit pas dans l’optique du DIF mais plutôt dans un projet personnel du salarié; qu’elle ne correspond pas aux besoins de compétences de l’entreprise. Si l’employeur refuse pendant deux années de suite, on passe alors dans le cadre du CIF (Congé Individuel de Formation).
D’après l’accord de branche, les formations suivies au titre du DIF doivent se tenir hors du temps de travail, moyennant une allocation formation égale à 50 % du salaire net du collaborateur (et exonérée de charges sociales). Cependant, l’employeur et le salarié peuvent signer un accord visant à ce que tout ou partie de la formation ait lieu durant le temps de travail. Lorsque le salarié n’utilise pas son DIF une année, ses droits sont reportés et s’additionnent à ceux acquis l’année suivante. Cependant, au bout de 6 ans, le compteur s’arrête de tourner et reste bloqué sur 120 heures. En sens inverse, il est tout à fait possible d’anticiper : si un collaborateur suit une formation de 30 heures dans le cadre du DIF, les 10 heures «de trop» viennent en déduction de ses droits l’année suivante.
Et lorsque le collaborateur quitte l’entreprise ? En cas de démission ou de licenciement (pour tout motif sauf faute grave ou lourde), il a le droit de demander à effectuer son DIF pendant sa période de préavis. D’où l’intérêt d’anticiper pour éviter qu’un collaborateur démissionnaire ne se retrouve avec 80 heures de DIF durant son préavis ! Enfin, un salarié licencié pour faute grave ou lourde ou qui part à la retraite perd tous ses droits en matière de DIF. En revanche, la possibilité pour un salarié qui change d’entreprise de transférer son DIF n’a pas été retenue dans la coiffure : ingérable pour de petites entreprises !
ANTICIPER : PRIMORDIAL !
D’ores et déjà, toutes les entreprises de formation fourbissent leurs armes et concoctent des formules «spéciales DIF». Ainsi, l’INFC, organisme de formation de la FNCF, a mis en place des stages combinés sous forme de deux modules d’une journée (7 heures) chacun, orientés pratique professionnelle, communication ou management. Libre à chacun de piocher dans ces duos pour construire le programme qui lui convient. «C’est le menu à la carte !» résume Elena Lacroix. Les offres vont se multiplier dans les mois à venir : au chef d’entreprise de se renseigner et de se montrer exigeant dans l’achat de formations.
«Le DIF requiert un important travail de préparation de la part du chef d’entreprise pour bien l’appréhender», juge Emmanuel Chansou, le consultant qui a animé l’atelier. «Il faut faire des simulations, car dans le cadre du DIF beaucoup de points vont être couchés par écrit. Or, tout accord écrit risque de faire jurisprudence ! Il sera difficile de revenir dessus par la suite.» «Quand un salarié a beaucoup d’heures de DIF, par suite de report d’année en année, il faut l’inciter à les employer», poursuit Michèle Duval. «Car sinon, il peut demander à tout utiliser d’un coup. Vous imaginez alors la désorganisation dans une petite entreprise !» La sagesse implique aussi de provisionner les fonds liés au DIF, même s’ils ne sont pas employés cette année-là. De même, chacun doit mener une réflexion pour savoir quand les salariés iront de préférence se former. Car si la formation hors du temps de travail paraît plus facile à gérer (pas d’absence), verser 50 % de son salaire net à un collaborateur peut s’avérer une dépense assez lourde. Enfin, pour les multi-salons, bien former les managers au DIF est indispensable : car c’est eux qui devront gérer les demandes ! Bref, avec le DIF, pas mal de formalisme et de papiers en perspective... D’où la nécessité d’anticiper pour ne pas être pris de court quand les demandes vont être posées !
LE DIF SOUS TOUTES LES COUTURES
- le DIF, c’est quoi ?
Un droit du salarié à 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans au maximum (120 heures). Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, les droits sont calculés
au prorata du temps de travail.
- le DIF, pour qui ?
Il concerne : les salariés en CDI ayant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise, les salariés en CDD justifiant d’au-moins 4 mois de présence, consécutifs ou non, dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois. Il ne concerne pas : les apprentis ni les salariés en contrat de professionnalisation.
- le DIF, comment ?
Il est à l’initiative du salarié qui doit obtenir l’accord de l’employeur. Tout refus de l’employeur doit être écrit et motivé. L’absence de réponse dans les 30 jours suivant la demande du salarié est considérée comme une acceptation.
- le DIF, quand ?
En dehors du temps de travail, avec versement d’une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié (et non soumise à charges sociales). Ou bien, en cas d’accord entre le salarié et le chef d’entreprise, tout ou partie de la formation peut être suivie pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
CÔTÉ GROS SOUS
● Les employeurs de moins de 10 salariés contribuent pour 0,65 % de leur masse salariale au financement des actions de formation (1,6 % pour les «plus de 10 salariés»).
● 0,15 % (0,50 % pour les «plus de 10 salariés») pour la professiona-lisation, le tutorat, les dépenses de fonctionnement de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications, et les frais de gestion de l’OPCA de la branche
● 0,50 % (0,90 %) pour le plan de formation, le DIF, l’allocation versée au salarié pour les actions de formation hors du temps de travail.
● 0,20 % pour les plus de 10 salariés pour le CIF, le congé pour VAE ou pour bilan de compétences
En 2005, le DIF et le plan de formation seront financés par l’OPCAMS dans une limite de 1 200 euros par entreprise (1 600 euros précédemment). Par la suite, le DIF (formation reçue, éventuellement repas, transports...) pourra être financé par l’OPCAMS... sous réserve que les actions s’inscrivent dans les priorités de la branche et que restent des fonds disponibles. Ce qui paraît clair, c’est que tout ne pourra pas être pris en charge. Alors, premier arrivé, premier servi ? Par ailleurs, les cotisations pourraient être revues à la hausse l’an prochain, à suivre donc.Licenciement economique
L'Eclaireur
La Rédaction de L'Eclaireur www.leclaireur-coiffeurs.com