Embaucher un manager salarié -même si on ne possède que 2 ou 3 salons-, c’est installer un homme (ou une femme)-clé pour la bonne marche de l’entreprise. Innovant : certains coiffeurs motivent leurs managers en fonction de la réussite individuelle de chaque collaborateur.
1 - VARIER LES FORMULES
La prime sur chiffre d’affaires mensuel, c’est bien, mais on n’est pas obligé de se limiter à ça...
«Beaucoup de managers sont, tel le collaborateur lambda, intéressés uniquement au chiffre d’affaires qu’ils dégagent», note Marc Marincamp, à la tête du groupement «Viva la vie», «et ont donc du mal à sortir de leur peau de salarié.» Or, ce sont eux qui, en l’absence du chef d’entreprise, gèrent au quotidien le salon, font appliquer les orientations, prennent en charge des points très concrets tels que, prochainement, les demandes de DIF, etc. «A mon avis, poursuit Jean-Pierre Galvez (4 salons Kennedy à Nice), c’est même le contraire qui doit prévaloir : il vaut mieux que le manager n’ait pas le nez dans le guidon en pensant à son propre chiffre mais qu’il ait le temps de se consacrer à son rôle relationnel et d’organisation du travail.»
Dans le groupe Kennedy, le manager d’un salon qui atteint ses objectifs au niveau chiffre d’affaires semestriel du salon se voit proposer «le choix entre une prime ou un voyage, par exemple un week-end VIP ou l’aller-retour offert à Paris pour le MCB plus une soirée. Je crois que c’est important de laisser le choix !» On peut jouer aussi sur d’autres variables. «Pour l’installer dans son rôle de manager, poursuit Marc Marincamp, on peut l’intéresser par exemple à la mise en place d’une animation, au fait que la quantité de produits gaspillés a baissé...» Bref, à tout ce qui est quantifiable et mesurable. Dans le groupe Max (38 salons Max et Chic et choc dans le Nord et l’Est), «trimestriellement, le manager est intéressé au respect de grands compteurs tels que le contrôle de la masse salariale (elle ne doit pas dépasser un certain pourcentage du chiffre d’affaires), le résultat des contrôles qualité avec visites-mystères...», développe Fabien Ruin, associé de Max Colléatte.
Et il faut savoir faire varier les critères : «Cette année, les managers ont une prime sur le chiffre d’affaires mensuel», poursuit Fabien Ruin, «alors que l’an dernier ils étaient intéressés à l’augmentation du nombre des visites et des techniques...»
2 - STIMULER LES PERFORMANCES INDIVIDUELLES
Motiver le manager en fonction des performances de chaque collaborateur, ça fonctionne... et c’est tout bénéf pour l’entreprise !
La plupart du temps cependant, les primes sur chiffre d’affaires des managers sont liées à l’augmentation globale de celui-ci. Christian Engasser possède, au sein du groupe Regis, 6 salons (5 Coiff & Co et 1 City Looks). Ce qui est intéressant dans le système qu’il a développé (voir encadré), c’est que l’idée est de récompenser d’autant plus le responsable
du salon qu’un plus grand nombre de collaborateurs a atteint ses objectifs. L’intérêt ? Il est multiple. «D’une part, avec ce système, les managers s’intéressent bien plus qu’avant à l’évolution des collaborateurs «moyens», note Christian Engasser. «Cela permet d’éviter une situation classique dans un salon : que ce soient toujours les mêmes qui soient performants, alors que d’autres se laissent davantage vivre». Ce qui ne manque pas de créer des tensions dans l’équipe, certains ayant le sentiment de «faire tout le boulot» (même s’ils peuvent y trouver par ailleurs leur compte grâce à l’intéressement sur le chiffre d’affaires). Et ce qui pose problème en l’absence (congés, maladie...) de ces mêmes collaborateurs performants, le chiffre d’affaires ayant tendance à chuter inexorablement...
Autre avantage : éviter de payer les gens à perte. En effet, si un salarié n’atteint pas sa recette d’équilibre, il faut néanmoins lui verser le salaire conventionnel auquel il a droit, ou celui qui a été défini lors de l’embauche. L’intérêt de l’entreprise, c’est donc que tout le monde ait des performances correctes. «Depuis l’instauration de cette méthode, on a de moins en moins de salariés au-dessous de leurs objectifs», confirme Christian Engasser. «De plus, nous avions une tendance à être en sureffectif, ce qui n’est plus le cas aujourd’hui, les collaborateurs étant globalement plus performants.» Selon lui, ce système s’avère donc rentable, même dans le cadre de salons pratiquant des prix attractifs.
Cette méthode peut aussi se décliner, par exemple en ne se fondant plus sur le chiffre d’affaires mais sur le nombre de clients par collaborateur, le nombre de ventes... Le manager est ainsi jugé sur sa qualité de management. Bien sûr, il doit avoir des moyens pour permettre aux moins performants de progresser : envoi -en accord avec le chef d’entreprise- de tel ou tel en formation, trainings, meilleur équilibre du roulement des clientes...
«Nous ne prétendons pas avoir mis au point une formule magique», conclut Christian Engasser, «d’ailleurs elle est appelée à évoluer...mais ça fonctionne bien !»
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TEMOIGNAGES
CHRISTIAN ENGASSER (5 Coiff & Co, 1 City Looks)
Plus les collaborateurs sont performants... plus le manager gagne !
Dans les six salons qu’il possède, Christian Engasser a mis au point un système incitatif qui repose non pas sur un volume d’affaires global mais sur la réussite de chacun. Dans chaque salon, l’objectif mensuel par collaborateur est calculé, bien sûr, en tenant compte du temps de présence de chacun. Ensuite -et c’est là que le système mis au point prend toute son originalité- le manager ne touche pas une prime uniforme, décidée à l’avance, si le salon atteint son objectif global. C’est un système de double incitation : plus le nombre de collaborateurs qui atteignent les objectifs est élevé, plus la prime est élevée ; et plus elle est élevée «par personne» !
Concrètement :
- si un collaborateur seulement atteint son objectif, le manager touche une prime de 20 euros (par exemple) à la fin du mois pour celui-ci.
- si 50 % de l’effectif l’atteint, le manager touche 40 euros par salarié dont le chiffre d’affaires est conforme à l’objectif.
- si 100 % du personnel l’atteint, c’est alors une prime de 60 euros par collaborateur qui sera versée au manager.
Prenons l’exemple d’un salon qui compte 6 salariés :
- si 1 (ou 2) atteignent leur objectif, le manager touche 20 euros (ou 40).
- si 3 (50 % de l’effectif) y parviennent, c’est 120 euros (40 x 3) qui seront versés au responsable.
- enfin, si les 6 collaborateurs l’atteignent, le manager perçoit 360 euros.
En résumé : à objectif identique, la prime du manager est différente si ce sont «toujours les mêmes qui ont bien travaillé» ou s’il a réussi à faire progresser tout le monde. Elle est bien supérieure dans ce deuxième cas... dans l’intérêt de l’entreprise !
La Rédaction de L'Eclaireur www.leclaireur-coiffeurs.com