Pour avoir droit au congé payé annuel, le salarié doit justifier avoir effectué, au cours de l’année de référence, au moins un mois de travail effectif chez le même employeur. En pratique, tout salarié ayant travaillé 4 semaines, sur cette période de référence, justifie d’un mois de travail effectif. Pour les congés 2011, l’année de référence va normalement du 1er juin 2010 au 31 mai 2011.
DES ABSENCES ASSIMILÉES À DU TRAVAIL
Par travail effectif, il faut comprendre toute période de travail accomplie par le salarié dans l’entreprise, même s’il s’agit d’une période d’essai. Néanmoins, certaines absences peuvent, également, être assimilées par la loi à du travail effectif. Il en est ainsi par exemple, des congés de maternité, de formation, des accidents du travail et des rechutes, des congés pour événements familiaux, etc. Signalons qu’en dehors des périodes assimilées par la loi ou par une convention collective à un travail effectif, toute suspension du contrat de travail n’est pas prise en compte dans le calcul de la durée du congé. Parmi ces absences non assimilées à du travail effectif, citons notamment les congés de maladie, de paternité, de présence parentale, la cure thermale, etc.
Bon à savoir : le mois de travail s’applique, non pas au mois civil, mais au mois de date à date, peu importe l’horaire habituel du salarié.
DÉCOMPTER LES CONGÉS SANS SE TROMPER
Après avoir calculé le nombre de mois de travail effectif, la durée du congé s’obtient tout simplement en multipliant ce nombre de mois par 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé puisse dépasser 30 jours ouvrables. Si le salarié a travaillé pendant toute la période de référence, il aura donc droit à un congé payé annuel de 5 semaines. Le total obtenu est arrondi, s’il y a lieu, au nombre entier immédiatement supérieur. Les jours ouvrables sont constitués par tous les jours de la semaine du lundi au samedi inclus, à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés. Mais certaines entreprises préfèrent convertir le nombre de jours ouvrables de congés payés en jours ouvrés. Par jour ouvré, il y a lieu de comprendre le nombre de jours d’ouverture de l’entreprise. Dans cette situation, 6 jours ouvrables de congés correspondent à 5 jours ouvrés. Pour les salariés ne travaillant pas tous les jours de la semaine (salariés à temps partiel par exemple), il est préférable de transposer les jours ouvrables de congés payés en jours ouvrés du salarié, c’est-à-dire en jours normalement travaillés par le salarié. Une remarque : s’il n’est pas illégal de calculer les congés en jours ouvrés, ce mode de calcul ne doit pas cependant se montrer moins favorable pour le salarié que celui en jours ouvrables.
Bon à savoir : le premier jour de congé à décompter est le premier jour qui aurait été travaillé. Le dernier jour décompté est le dernier jour ouvrable de la période de congés, même s’il s’agit d’une journée non travaillée dans l’entreprise.
C’EST L’EMPLOYEUR QUI FIXE LES CONGÉS
L’employeur doit accorder à chaque salarié au moins 12 jours ouvrables d’affilée, 24 jours au plus, dans la période légale de prise des congés payés (1er mai – 31 octobre). Les dérogations à l’attribution des 12 jours consécutifs de congé pendant la période légale ne peuvent résulter que d’un accord individuel du salarié, d’une convention collective ou d’un accord collectif. Lorsque l’ordre des départs ne résulte pas de règles conventionnelles ou des usages, cet ordre est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint (ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité), de la durée de leurs services chez l’employeur et de l’activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs. L’employeur doit fixer l’ordre des départs et en informer son personnel au moins un mois à l’avance.
Bon à savoir : c’est l’employeur qui communique les dates des congés. Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ des congés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ.
LE FRACTIONNEMENT EST OBLIGATOIRE
La cinquième semaine ne peut être prise accolée au congé principal de 24 jours, sauf en cas de contrainte géographique particulière pour les salariés étrangers ou ressortissants des DOM-TOM. Le congé principal de 24 jours ne peut être fractionné que s’il est supérieur à 12 jours ouvrables. Les jours de congés payés non pris avec le congé principal, soit 24 jours – 12 jours = 12 jours ouvrables maximum de reliquat, mais pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre, ouvrent droit à des congés supplémentaires. Ces jours sont dus lorsque le fractionnement a été imposé par l’employeur (en cas de fermeture de l’entreprise par exemple), lorsque le salarié a fractionné de sa propre initiative avec l’accord verbal de l’employeur ou lorsque les salariés bénéficient d’un congé conventionnel plus long que le congé légal (sauf clause de dérogation).
L’employeur peut accepter le fractionnement sous condition que le salarié renonce à ses congés supplémentaires.
La Rédaction de L'Eclaireur www.leclaireur-coiffeurs.com