Le droit du travail reconnaît à l’employeur le pouvoir disciplinaire de sanctionner le salarié fautif. Mais il protège aussi le salarié des abus éventuels. Il ne faut pas confondre les fautes disciplinaires et les fautes professionnelles. Les premières constituent des manquements aux règles de discipline de l’entreprise (par exemple : non-respect de l’horaire de travail ou des consignes de sécurité, absence sans autorisation, violences, ivresse, etc.). Les secondes concernent l’inexécution fautive ou l’exécution volontairement défectueuse du travail (négligences, baisse volontaire de rendement, etc.).
LES DEGRÉS DE GRAVITÉ
La faute est évaluée selon 3 degrés de gravité : la faute simple, la faute grave et la faute lourde. La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation). Une faute simple peut dans certains cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (licenciement disciplinaire). Dans ce cas de figure, l’existence de la faute ne dispense pas l’employeur de respecter les règles relatives au préavis et de verser l’indemnité de licenciement.
S’agissant de la faute grave, elle résulte d’un fait imputable au salarié lorsque ce fait constitue une violation des obligations dont l’importance rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. En conséquence, cette faute prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement. Quant à la faute lourde, elle est celle d’une particulière gravité, révélant son intention de nuire et ne pouvant être excusée par les circonstances. Elle a pour conséquence de priver le salarié non seulement des indemnités de préavis et de licenciement, mais aussi de l’indemnité compensatrice de congés payés (sauf si cette indemnité est versée à une caisse de congés payés).
Aucune distinction n’est opérée selon la nature du contrat de travail (durée déterminée ou indéterminée).
LES COMPORTEMENTS NON FAUTIFS
L’exercice d’un droit ne peut pas constituer une faute, en tout cas, un motif de sanction : il en va ainsi pour l’exercice des activités syndicales, du droit de grève dans les conditions légales, du droit d’expression des salariés, etc. Aucun salarié ne peut également être sanctionné pour raison de discrimination : en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, etc. A ces discriminations, on peut aussi ajouter celles en matière de rémunération, de formation, de qualification, de promotion professionnelle, etc. Enfin, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction, sauf en présence d’un nouveau grief.
LES SANCTIONS AUTORISÉES
L’employeur a toute liberté pour choisir la sanction. Cependant, il doit respecter, le cas échéant, les règles disciplinaires prévues par la convention collective et le règlement intérieur. Il doit veiller également à prononcer une sanction proportionnelle. En pratique, les sanctions les plus couramment utilisées sont l’avertissement, la mise à pied et le licenciement. Mais d’autres sanctions peuvent être envisagées, comme la lettre d’observation, l’admonestation et le rappel à l’ordre qui sont surtout des sanctions que l’on pourrait qualifier de « morales », sans oublier le blâme. S’il est possible de prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur, l’employeur ne peut pas prononcer une sanction plus sévère que celle prévue par le règlement intérieur.
UNE PROCÉDURE TRÈS ENCADRÉE
L’employeur qui envisage de prononcer une mise à pied, une rétrogradation, ou plus généralement une sanction ayant une incidence (immédiate ou non) sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, doit respecter une procédure préalable. Il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation. Celle-ci doit être écrite et contenir les indications énumérées par l’article R. 122-17 du Code du travail. Elle doit être remise en mains propres contre décharge ou adressée par lettre recommandée au salarié dans le délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute. Aucun délai n’est fixé par la loi entre la convocation et l’entretien. Il semble néanmoins raisonnable de prévoir au minimum trois jours entre l’envoi de la lettre et la date prévue pour l’entretien. Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le motif de la sanction envisagée et de recueillir les explications du salarié.
La sanction doit être prononcée avant l’expiration du délai d’1 mois suivant la date de l’entretien préalable sauf si, dans l’intervalle, une procédure imposée par une disposition conventionnelle a été mise en œuvre. Cette sanction doit faire l’objet d’une notification motivée au salarié. Une remarque : aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En cas de licenciement pour faute, il convient de combiner la procédure de licenciement pour motif personnel avec les règles de la procédure disciplinaire
LE CAS PARTICULIER DES SANCTIONS PÉCUNIAIRES
Le code du travail est formel : les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont strictement interdites. Attention, la mise à pied disciplinaire ne rentre pas dans les sanctions pécuniaires interdites. Il en est de même pour la rétrogradation disciplinaire : le salarié continue certes à travailler, mais le contenu de sa prestation de travail est modifié (diminution de qualification ou de hiérarchie), cette modification entraînant une baisse correspondante de salaire. Signalons que l’Administration retient que, si la prestation de travail n’a pas été fournie normalement, l’employeur peut diminuer en conséquence la rémunération qui est la contrepartie du travail. La retenue sur salaire n’a pas dans ce cas la nature de sanction disciplinaire et n’est donc pas interdite. Une précision : la suppression d’un avantage en nature équivaut à la suppression d’un avantage pécuniaire. C’est pourquoi cette suppression peut être considérée comme une sanction illicite par les tribunaux.
L'Eclaireur
La Rédaction de L'Eclaireur www.leclaireur-coiffeurs.com